Cour d'appel, 01 décembre 2022. 21/02619

AFFAIRE : N° RG 21/02619 N° Portalis DBVC-V-B7F-G2VW  Code Aff. : ARRET N° C.P ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 02 Septembre 2021 RG n° 20/00087 COUR D'APPEL DE CAEN Chambre sociale section 1 ARRÊT DU 01 DECEMBRE 2022 APPELANT : Monsieur [O] [R] [Adresse 1] [Adresse 1] Représenté par Me Sabrina JOUTET, avocat au barreau de CAEN INTIMEE : S.A.S. CASTORAMA FRANCE Ayant son siège social [Adresse 2], représentée par ses représentants légaux domiciliés de droit ès qualités audit siège social [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me WATRELOT, subdtitué par Me ANOUARI, de la SELCA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocats au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur Mme PONCET, Conseiller, Mme VINOT, Conseiller, DÉBATS : A l'audience publique du 29 septembre 2022 GREFFIER : Mme ALAIN ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 01 décembre 2022 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier Selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 20 octobre 2007, M. [O] [R] a été engagé par la société Castorama en qualité de responsable sécurité maintenance, 2ème échelon, coefficient 220, catégorie agent de maîtrise, la convention collective nationale du Bricolage étant applicable ; Il est devenu chef de sécurité maintenance coefficient 320, catégorie cadre par avenant à effet du 15 septembre 2008 ; Il a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 23 juin 2019 jusqu'au 16 octobre 2019 ; Entre temps, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 septembre 2019 par lettre du 19 septembre précédent, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 9 octobre 2019 ; Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail, M [R] a saisi le 19 février 2020 le conseil de prud'hommes de Caen, qui, statuant par jugement du 2 septembre 2021 l'a débouté de ses demandes, rejeté la demande d'indemnité de procédure et l'a condamné aux dépens ; Par déclaration au greffe du 22 septembre 2021, M. [R] a formé appel de cette décision qui lui avait été notifié le 7 septembre précédent ; Par conclusions n°2 remises au greffe le 17 juin 2022 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, M. [R] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions ; - statuant à nouveau - condamner la société Castorama à lui remettre les bulletins de salaire dûment rectifiés et portant la mention du coefficient 400 pour la période d'octobre 2016 à octobre 2019 et ce, sous astreinte de 50 € par jour de retard passé un délai de 15 jours suivant la notification de la décision à intervenir ; - prononcer la nullité de la convention individuelle de forfait et son inopposabilité - condamner la société Castorama à lui payer: * la somme de 38.887,68 € au titre des heures supplémentaires non rémunérées, outre la somme de 3.888,77 € au titre des congés payés y afférents, * la somme de 20.338,30 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour non-respect du contingent d'heures supplémentaires, * la somme de 50.000 € en réparation du préjudice subi au titre des astreintes non indemnisées ; * la somme de 24.395,70 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé, * la somme de 12.875,50 € à titre d'indemnité de licenciement, * la somme de 12.197,85 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.219,78 € au titre des congés payés y afférents, * la somme de 60.000 € à titre de dommages et intérêts, - la somme de 3000 € et celle de 4000 € pour les frais de procédure en première instance et en appel - condamner la société Castorama à lui remettre les documents de fin de contrat dûment rectifiés et ce, sous astreinte de 50 € par jour de retard passé un délai de 15 jours suivant la notification de la décision à intervenir, - rejeter les demandes présentées par la société Castorama, - condamner la société Castorama aux entiers dépens de première instance et d'appel ; Par conclusions remises au greffe le 18 mars 2022 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société Castorama demande à la cour de : - à titre principal, confirmer le jugement en toutes ses dispositions ; - à titre subsidiaire, juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse - à titre infiniment subsidiaire, limiter le montant des dommages et intérêts à 3 mois de salaire soit 12 197.85 € bruts ; - condamner M. [R] à lui payer à une somme de 2500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner M. [R] aux dépens ; MOTIFS I - Sur la demande de rectification des bulletins de salaire Le salarié fait valoir qu'il bénéficie de la qualification cadre coefficient 400 depuis le 15 septembre 2009 et que pour autant ses bulletins de salaire mentionnent toujours le coefficient 320, or la convention collective nationale du bricolage prévoit que le cadre relevant du coefficient 320 correspondant à un emploi de cadre débutant stagiaire doit bénéficier du coefficient 400 correspondant à un emploi de responsable de service au bout d'un an d'ancienneté ; L'employeur indique qu'une grille de classification interne a été mise en place, plus favorable que celle de la convention collective et a ainsi créée 7 niveaux de qualification cadre alors que la convention collective en comporte 4 afin de répondre à la diversité des postes de la catégorie cadre de l'entreprise, cette grille prévoyant des salaires supérieurs à ceux de la convention collective. Elle fait valoir ainsi que M. [R] avait le coefficient 320 correspondant selon la grille interne aux chefs de secteur commerce échelon 1 ou responsable ressources humaines échelon 1 percevait un salaire correspondant au salaire minimal de la convention collective pour le coefficient 400 ; Par lettre du 16 septembre 2009, l'employeur a écrit au salarié dans les termes suivants : « Depuis le 15/09/2009, vous avez 1 an d'ancienneté dans le coefficient 320. Nous avons donc le plaisir de vous informer qu'à compter de cette date, votre salaire mensuel de base est de 2350 € correspondant au salaire minimum du coefficient 400 de la grille conventionnelle de la branche du bricolage ; Les bulletins de salaire mentionnent un statut cadre et un coefficient 320 ; L'accord d'entreprise a créé des degrés intermédiaires pour les cadres (7 au lieu de 4) soit 320 350 400 450 500 550 600) au lieu de 320 400 500 600. Elle prévoit des rémunérations supérieures à la convention collective puisque notamment il est prévu pour le coefficient 320 de la grille une rémunération de rémunération supérieur au coefficient 400 de la convention collective ; Le salarié considère qu'en application de la convention collective, il doit au bout d'un an bénéficier d'un coefficient 400 et non 320 ; Il convient de constater d'une part que le salarié est au coefficient 320 en application de l'accord d'entreprise ; D'autre part, il revendique l'application du coefficient prévu par la convention collective, et donc l'application de deux accords en même temps puisque tant son coefficient que sa rémunération ont été appliqués en application de l'accord d'entreprise ; Or, en cas de concours de normes les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent sauf stipulations contraires se cumuler et il appartient au salarié de démontrer lequel des deux, la convention collective et l'accord d'entreprise, est le plus avantageux pour lui, ce qu'il ne fait pas ; En outre, à supposer que le coefficient de la convention collective s'applique, le salarié ne démontre pas le préjudice qu'il subit du fait de la mention d'un coefficient 320 sur ses bulletins de salaire ; Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande. II - Sur les heures supplémentaires Dans l'avenant signé le 9 septembre 2008, les parties ont prévu, au visa de l'accord collectif du 23 novembre 1999, que la durée du temps de travail est fixée à 214 jours par an, et convenu une rémunération forfaitaire de 2300 € « établie sur la base du forfait annuel en jours ci-dessus » ; Ce forfait de 214 jours est rappelé sur les bulletins de salaire ; Les salariés au forfait-jours ne sont soumis ni à la durée légale du travail et donc pas aux heures supplémentaires, contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos ; Dès lors, comme le souligne justement l'employeur, l'examen des demandes de rappel de salaire pour les heures supplémentaires (pour les années 2017, 2018 et 2019) et au titre du repos compensateur non pris suppose au préalable de statuer sur la validité et/ou l'opposabilité de la convention de forfait. A ce titre, contrairement à ce que soutient le salarié, les premiers juges n'ont pas rejeté ses demandes en considération de la seule convention de forfait mais après avoir relevé qu'ils n'étaient saisis de sa part d'aucune demande de nullité ou d'inopposabilité de la convention de forfait. Force est de constater qu'en cause d'appel le salarié sollicite la nullité et l'inopposabilité de sa convention de forfait ; Le salarié soutient ainsi au visa de l'article L3121-46 du code du travail l'insuffisance de l'accord sur l'amplitude et la charge de travail et le manque de suivi concret de l'employeur notamment quant à la charge de travail du salarié ; L'employeur fait valoir que le suivi sur la charge de travail était organisé par des entretiens deux fois par an et qu'il a donc respecté ses obligations légales ; Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, tant journaliers qu'hebdomadaires. ; En l'occurrence, l'accord d'entreprise sur l'aménagement et réduction du temps de travail du 23 novembre 1999, modifié par l'avenant du 28 novembre 2000 ; Cet accord prévoit pour les cadres un un décompte du temps de travail en jours de travail avec une durée maximale de 213 jours ; Il est prévu au titre du suivi d'activité : «- Le contrôle auto déclaratif : Pour les cadres visés ci-dessus, CASTORAMA s'engage à instituer un système de contrôle auto déclaratif sur le nombre de jours, fondé sur la relation de confiance entre l'employeur et le collaborateur. Ce système permettra d'évaluer précisément le nombre de jours de travail effectués dans l'année civile. - L'accompagnement du hiérarchique dans la réduction du temps de travail * Le supérieur hiérarchique veillera à suivre régulièrement la charge de travail de ses collaborateurs cadres afin de mettre fin le plus rapidement possible à d'éventuels dysfonctionnements. L'objectif de ces contrôles est d'introduire des changements en profondeur mesurables et perceptibles par les cadres au quotidien. * Par ailleurs, le responsable hiérarchique, contrôlera le respect de l'amplitude journalière de 11 heures et hebdomadaire de 48 heure *1800 heures de travail effectif annuel sera considéré comme un seuil indicatif au-delà duquel la question de la charge de travail du cadre concerné sera étudiée.   Cet accord en se contentant de déclarations d'intention quant au suivi par l'employeur de la durée du travail des salariés soumis au forfait jour ne prévoit aucun dispositif concret de contrôle et ne décrit aucune modalité précise, si bien que ces dispositions ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé Toutefois s'agissant d'accords antérieurs à la loi 2016-1088 du 8 août 2016, l'article L 3121-65 institué par la loi du 8 août 2016, dispose que : 'I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1°et 2°du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes: 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération'. Toutes ces dispositions permettent d'assurer une sécurisation aminima des conventions individuelles de forfait, lorsque les dispositions des conventions ou des accords collectifs auxquels ils se rattachent sont invalides au regard de la protection de la sécurité et de la santé des salariés, sous réserve, toutefois, de satisfaire aux conditions énumérées aux 1 , 2 et 3 de l'article L 3121-65.I et que l'employeur respecte les dispositions précitées de l'article L 3121-65.I. En l'espèce, il est produit aux débats les relevés annuels d'heures signés par le salarié renseignant l'ensemble des absences du salarié et donc les jours travaillés sur l'année, les relevés annuels de 2010, 2011, 2013, 2014, 2015, 2016, 2017, 2018 étant contresignés par le responsable du salarié. Il est également produit des comptes rendus d'entretien intitulés « suivi de l'organisation et du temps de travail des cadres » à raison de deux par an pour les années 2016, 2017 et 2018 dans lesquels le salarié était interrogé sur les congés, sur le temps de travail, sur la charge de travail et sur la conciliation vie professionnelle et vie privée. Il résulte de ces entretiens que le solde de congés et RTT était rappelé, que le salarié a répondu à chaque fois par l'affirmative aux questions suivantes : « Les deux jours de repos hebdomadaires sont ils pris, le respect de l'amplitude horaire est-il respecté », il a par ailleurs répondu qu'il vivait bien sa charge de travail, que l'organisation était adaptée à sa charge de travail et n'a pas fait part de difficultés ou commentaires à la rubrique « indiquer les éventuelles difficultés rencontrées dans l'organisation du travail et la charge de travail et les mesures pour y remédier » ; Il se déduit de ces éléments non utilement contredits que l'employeur a pris les mesures concrètes et effectives prévues par l'article L3121-65 I précité lui permettant de garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et d'assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié ; Il convient en conséquence de rejeter les demandes du salarié tendant à la nullité et/ou l'inopposabilité de la convention de forfait, de considérer ainsi qu'il n'est pas soumis à la durée légale du travail et donc pas aux heures supplémentaires, contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos, et de le débouter de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, et d'indemnités au titre des repos compensateurs et au titre du travail dissimulé, cette dernière étant fondée sur la réalisation d'heures supplémentaires ; III - Sur les astreintes L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est alors considérée comme un temps de travail effectif ; Le salarié fait valoir qu'il devait être joignable 7 jours sur 7 et 24h sur 24, soit la nuit, les dimanches les jours fériés et les vacances, précisant que son nom était mentionné sur la liste des personnes à contacter par la société de télésurveillance. Il précise que cette sujétion n'a fait l'objet d'aucune contrepartie financière et qu'il est bien fondé à demander réparation du préjudice subi pour absence de contrepartie liée aux astreintes ; L'employeur fait valoir que le salarié n'avait aucune obligation de répondre ni de se déplacer ; En l'espèce, le salarié produit aux débats : - une attestation du 21 mars 2019 de la société Scutum, indiquant que « conformément aux consignes de gestion en vigueur, vous êtes l'un des mandataires à contacter pour les différents types de déclenchement d'alarmes prévues au contrat de télésurveillance ; - des attestations d'amis et de proches de M. [R] faisant état d'appels téléphoniques sur le portable de M. [R] de la société gérant les alarmes du magasin, et ce lors de repas de famille, le week end ou le soir, une seule, celle de M. [C] indique que M. [R], « quelquefois les a quittés pour se rendre sur place » ; - une attestation de l'épouse de M. [R] fait état de nombreux appels de la société de télésurveillance la nuit, le soir, les week ends, les vacances ; L'employeur produit un document intitulé « processus de gestion des alarmes magasin » duquel il résulte que la société de surveillance dispose du numéro de téléphone du directeur du magasin et de deux cadres membres du comité de direction, ces derniers devant être prévenus en cas d'incident. Il est précisé que « le directeur de magasin ainsi que les deux cadres doivent être alertés mais l'entreprise conçoit qu'ils puissent être dans l'impossibilité de répondre, par ailleurs ils ne sont pas obligés d'intervenir ». Le document mentionne qu'en cas d'alarme intrusion ou technique, la société de télésurveillance fait intervenir la société d'intervention, et en cas de détection d'une effraction, elle contacte la police, contacte le directeur ou les deux cadres et laisse un message, le directeur du magasin ou les deux cadres se rendent sur place si disponible. En cas d'alarme incendie, la société de télésurveillance appelle les pompiers, ainsi que le directeur du magasin ou les deux cadres, les consignes étant les mêmes pour ces derniers qu'en cas de détection d'une effraction ; Le listing du 2 avril 2018 au 27 avril 2019 démontre que M. [R] a répondu 39 fois aux appels en donnant des instructions ou en étant avisé, et il s'est déplacé trois fois dont une fois le 20 août 2018 à 14.03 alors qu'il était selon son bulletin de salaire en congés payés ; Ainsi, il résulte de l'analyse du listing que la société de télésurveillance appelait successivement les salariés désignés jusqu'à ce que l'un deux réponde, que M. [R] a répondu à 39 appels et s'est déplacé trois fois ; Qu'il s'en déduit que s'il n'était pas à la disposition permanente et immédiate de son employeur, il avait l'obligation de rester en permanence disponible à l'aide de son téléphone portable pour pouvoir le cas échéant répondre aux appels, donner les instructions nécessaires et si nécessaire se déplacer ; Ces astreintes n'ayant pas été indemnisées, il est bien fondé à réclamer une réparation de cette absence de contrepartie financière qui sera évaluée à une somme de 4000 € ; IV- Sur la rupture du contrat Avant d'examiner les griefs reprochés au salarié dans la lettre de licenciement, il convient au préalable de rappeler les tâches inhérentes aux fonctions de chef de sécurité maintenance du salarié, qui selon son contrat de travail, « sous le contrôle et l'autorité de vos supérieurs hiérarchiques » consistent à « faire respecter et garantir la sécurité des biens et des personnes et de la maintenance du magasin et avoir un rôle préventif dans ces domaines » ; L'employeur fait valoir dans la lettre qu'il s'est rendu compte en préparant en son absence la venue de la commission de sécurité incendie le 21 août 2019 l'existence de nombreuses anomalies et dysfonctionnements ; Les griefs sont les suivants : 1) le registre de sécurité n'est pas à jour : Il est produit aux débats le registre de sécurité dont le salarié ne conteste pas les mentions erronées, à savoir sur une liste de 23 noms mentionnant les membres de la direction régionale, les permanents et les salariés formés à la sécurité, 7 ne sont pas à jour, également des erreurs sur le bâtiment principal notamment l'effectif de 6539 alors qu'il est de 6768 ; 2) la mention d'observation sur le rapport de la société Socotec du 30 novembre 2018 de vérification de la sécurité incendie relative aux extincteurs automatiques à eau : Ce rapport mentionne sur l'extinction automatique à eau que « à ce jour, nous ne pouvons donner d'avis quant aux caractéristiques hydrauliques de la source B, les essais de débit n'ayant pu être effectués à la demande de M. [R] ». Il est également noté que le devis Airess a été validé le 1er août 2019 ; Le salarié indique que les essais n'ont pas eu lieu afin selon les conseils de la société Airess de préserver le moteur principal, et qu'il a adressé un devis qui a mis plusieurs mois à être validé, observant que le système d'arrosage automatique est fonctionnel ; 3) la mention d'observations non levées dans le rapport de vérification relatif aux installations de gaz établi par la société Socotec le 1er août 2018 ; Ce rapport mentionne les observations non levées suivantes : *faire figurer les organes de coupures générales du gaz sur le plan de l'établissement ; *réaliser la protection anti-corrosion de la vanne gaz ; *compléter les consignes de sécurité à proximité de la coupure gaz ; Sur la première observation, le salarié confirme que si l'indication ne figurait pas sur le plan, les éléments étaient bien mis en place à l'arrière du magasin. Toutefois il ne produit aucun élément en ce sens et en tout état de cause l'observation de la commission n'a été levée que le 1er août 2019, soit pendant son absence ; Sur la seconde observation, il indique que la maintenance est réalisée de manière semestrielle par la société Eiffage industrie. Là encore, il n'en justifie pas, et n'a en tout état de cause pas informé la société Socotec ; Sur la dernière observation, il indique que les consignes de sécurité se trouvent à l'intérieur de la chaufferie. Toutefois, il ne justifie pas que les consignes aient été appliqués avant le 1er août 2019, date à laquelle cette observation a été durant son absence levée ; 4) les mentions du rapport périodique des systèmes de climatisation de la société Socotec du 4 juin 2018 ; Ce rapport mentionne à plusieurs reprises l'absence d'éléments documentaires permettant de vérifier le volume d'air conditionné, le taux de renouvellement de l'air, la température de l'air intérieur et l'humidité intérieure ; Le salarié soutient d'abord que le système installé dans le magasin n'est pas un système de climatisation mais un système de brassage d'air nommé aérotherme, si bien qu'il ne peut lui être reproché de ne pas avoir donné de documents sur un système inexistant, ensuite que la plupart des documents étaient consultables dans son bureau, qu'il n'a jamais pu obtenir tous les documents relatifs à l'installation, qu'il a fait faire des devis en 2018 pour faire contrôler l'air au sein du magasin mais ses devis ont été refusés car trop coûteux ; Le rapport produit aux débats est une inspection périodique des systèmes de climatisation et il est bien indiqué concernant le système de climatisation objet de l'inspection objet de l'inspection qu'il s'agit de la « climatisation de la surface de vente par 24 aérothermes à eau ». Dès lors, le système inspecté est bien celui décrit par le salarié ; Par ailleurs, si le rapport mentionne dans certains cas que les documents sont consultables dans le bureau de M. [R], il indique également qu'une copie a été remise, ce qui n'est pas le cas des rubriques où il est noté qu'aucun élément documentaire n'a pu leur être fourni. Il est à ce titre observé que M. [R] était présent lors du contrôle ; M. [R] n'est toutefois pas contesté lorsqu'il indique avoir fait des demandes pour obtenir les documents manquants et avoir transmis un devis en 2018 pour effectuer un contrôle de l'air et du niveau de bruit dans le magasin qui a été refusé ; 5)la mention d'une observation non levée dans le rapport de vérification des portes automatiques du 3 mai 2019 établi par la société Reccord, la réparation d'une porte coupe feu n'ayant pas été réparée ; Ce rapport du 3 mai 2019 fait état d'un équipement non conforme observant « porte à l'arrêt ouverture » ; Le salarié fait valoir que cette porte n'était pas une porte coupe feu comme l'indique la lettre de licenciement mais une porte piétonne d'entrée du magasin dégradée et précise qu'il a sécurisé la zone en laissant la porte en position ouverte de manière à pouvoir faire sortir les clients en cas de sinistre et qu'il a fait une demande de devis qui n'a pas reçu de réponse ; Le rapport du 3 mai 2019 ne mentionne en effet nullement qu'il s'agit d'une porte coupe feu, et l'employeur ne produit aucun élément complémentaire pour l'établir ; Ce fait ne sera pas retenu ; 6) l'absence de suite au devis de la société Somex du 11 juillet 2018 relatif aux extincteurs et gondoles anti-feu ; Il est produit aux débats un devis du 11 juillet 2018 de la société Somex adressé au responsable de sécurité du magasin Castorama d'Hérouville Saint Clair, indiquant « pour faire suite à notre visite technique, voici la proposition pour les travaux prévisionnels 2019 », et préconisant l'échange de plusieurs extincteurs, et une révision décennale sur extincteur automatique pour gondole, pour un coût global supérieur à 10 000 € ; La lettre reproche au salarié de ne pas avoir demandé cette dépense pour 2019 et de ne pas avoir informé son employeur que la majorité des extincteurs devraient être changés ; Le salarié indique que les devis qu'il présentait étaient validés après plusieurs semaines voir plusieurs mois, et fait valoir en se fondant sur une note de l'INRS (Institut national de recherche et de sécurité) que la durée de vie des extincteurs est de 20 ans et qu'il n'y avait donc aucun risque pour la sécurité des salariés et des clients ; 7) l'absence d'organisation d'exercice d'évacuation dans le magasin depuis 2016 Il est produit aux débats un extrait du rapport Socotec indiquant sur le point « avis général sur la fonction évacuation » que « à la demande de M. [R] les essais d'évacuation ainsi que les essais d'asservissement n'ont pas été réalisés » ainsi que le justificatif de la réalisation d'un procédure d'évacuation le 1er juin 2016 ; Le salarié explique sans être contredit pas l'employeur que le jour de la visite de contrôle, les agents sont arrivés à 9 h au lieu de 7h et les essais n'ont pu être fait ; Par ailleurs, la lettre de licenciement reproche au salarié en se fondant sur ce rapport l'absence d'exercice d'évacuation en application de l'article R4227-39 du code du travail. Or, le salarié observe exactement qu'il s'agit de deux domaines différents, et que le rapport Socotec ne concerne que la vérification du système d'installation. Ainsi, le grief fondé sur l'absence d'exercice d'évacuation du magasin ne repose sur aucune pièce et ne sera pas retenu ; 8) insuffisance de l'éclairage de sécurité du magasin La lettre indique que lors de la préparation de la visite de la commission de contrôle, il a été constaté que sur 24 néons 17 ne fonctionnaient plus ce qui aurait empêché le bon déroulement d'une man'uvre d'évacuation ; Les rapports de rondes journalières des agents de sécurité, à compter du 6 avril 2019, font état à plusieurs reprises d'éclairages hors service, et notamment « éclairage ambiance et de sécurité hors service à certains endroits », ou « plusieurs néons hors service dans le magasin » ; Le salarié indique s'en étonner et qu'il a toujours fait le nécessaire pour remplacer les éclairages faisant défaut ; 9) absence d'installation à l'extérieur du magasin d'un pictogramme représentant le point de rassemblement en cas d'évacuation ; Cette absence n'est fondée par aucun élément ou pièce ; 10) rapport de vérification périodique des installations électriques de la société Socotec en octobre 2018. Ce rapport dans la rubrique « observations relatives aux non confirmés constatées » mentionne une observation sur les tableaux de la chaufferie « départ non repéré (disjoncteur IC60N) absence d'indentification, à réaliser par exemple à l'aide d'étiquette ou de shéma », ainsi que dans le coffret de découpe de bois ; Le salarié indique que les armoires électriques ont fait l'objet d'un étiquetage afin d'identifier les départs. Il produit une attestation de M. [N], prestataire de service pour la société Kingfischer indiquant qu'ils ont contracté un plan de prévention pour 2019 et précise que M. [R] était soucieux d'améliorer les installations électriques. Ces éléments sont toutefois insuffisants pour établir que le salarié a remédié aux observations formulées dans ce rapport ; De ce qui vient d'être exposé, à l'exception des griefs n°5, 7 et 9, les griefs sont établis et imputables à M. [R]. Toutefois, si ces griefs caractérisent une mauvaise exécution des tâches confiées ou des erreurs dans leur exécution, l'employeur ne produit pas d'éléments pouvant caractériser leur caractère fautif, en établissant que le comportement du salarié procède d'une mauvaise volonté délibéré, d'une négligence ou d'une abstention volontaire ; En effet, l'employeur estime que ces manquements constituent des négligences répétées et persistantes faisant courir un risque à son employeur, à ses collègues et aux clients du magasin ; Or le salarié qui a indiqué pour plusieurs griefs que ses demandes de devis étaient restées sans réponse, produit une attestation de M. [M], électricien pour le compte de la société SNEF intervenant pour la société Conforama de 1992 à 2017 confirmant les longs délais de cette dernière pour valider les devis de travaux, qu'il produit également une attestation de Mme [P] directrice du magasin en 2007 et M. [Y], ancien directeur de magasin (de février 2017 à juin 2018),' l'employeur n'établit pas qu'une procédure prud'hommale l'oppose à ce dernier- que le salarié a parfaitement exécuté ses fonctions notamment dans le domaine de la sécurité ; Les entretiens professionnels du salarié confirment d'ailleurs ces éléments, puisque seuls ceux de 2012 et 2013 comportent quelques points négatifs, relevant notamment un audit insuffisant sans dire toutefois en quoi il l'était , le salarié étant en outre en arrêt de travail entre août 2012 et avril 2013,l'entretien de 2015 note que l'audit sécurité est en amélioration, les entretiens de 2017 et 2018 relèvent que toutes les formations sécurités ont été réalisées, et l'ensemble des travaux prévus réalisés ; De même, l'employeur ne caractérise pas de manière concrète les risques encourus pour la sécurité au vu des griefs retenus, notamment pour les changements d'extincteurs dans le délai imparti par la Somex au vu de la note de l'INRS ; Enfin, l'employeur n'invoque et ne justifie aucun rappel à l'ordre ou antécédent disciplinaire à l'encontre du salarié qui disposait d'une ancienneté de 12 années ; Dès lors il convient de considérer que les griefs retenus s'analysent en une insuffisance professionnelle du salarié et ne peuvent ainsi fonder un licenciement disciplinaire ; Le licenciement sera considéré par infirmation du jugement sans cause réelle et sérieuse ; Le salarié peut par conséquent prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, augmentée des congés payés afférents, ainsi qu'à une indemnité conventionnelle de licenciement, à hauteur des sommes, non contestées dans leur quantum, qui seront précisées au dispositif de l'arrêt et également à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté de 12 années complètes et de la taille de l'entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 11 mois de salaire brut (soit au maximum de 44 725.45 € ( 4065.95 € X 11) ; Le salarié qui forme une demande excédant cette limite, n'invoque toutefois aucun moyen pour justifier d'écarter le barème prévu à l'article L.1235-3 du code du travail Dès lors, en considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salarié justifie avoir deux enfants à charge mais ne produit aucun élément sur sa situation postérieure au licenciement, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer, par confirmation du jugement, la réparation qui lui est due à la somme de 40 000 € ; V - Sur les autres demandes Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront infirmées ; En cause d'appel, la société Conforama qui pour l'essentiel perd le procès sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. En équité, elle réglera, sur ce même fondement, une somme de 3000€ à M. [R] ; La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu'il y ait lieu de l'assortir d'une astreinte en l'absence d'allégation de circonstances le justifiant ; Le salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ; PAR CES MOTIFS LA COUR Infirme le jugement rendu le 2 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Caen sauf en ce qu'il a débouté M. [R] de sa demande au titre de la rectification du coefficient de ses bulletins de salaire ; Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant ; Déboute M. [R] de sa demande tendant à la nullité et /ou inopposabilité de la convention de forfait ; Le débouté en conséquence de ses demandes au titre des heures supplémentaires, des repos compensateurs et de l'indemnité pour travail dissimulé ; Condamne la société Castorama à lui payer une somme de 4000 € à titre de dommages et intérêts pour absence de paiement des astreintes ; Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Condamne la société Castorama à payer à M. [R] les sommes suivantes : - 12.875,50 € à titre d'indemnité de licenciement, - 12.197,85 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.219,78 € au titre des congés payés y afférents, - 40 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Ordonne à la société Castorama de lui remettre les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d'un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d'un mois à compter de sa signification, sans qu'il soit besoin d'assortir cette condamnation d'une astreinte ; Condamne la société Castorama à payer à M. [R] la somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d'appel ; La déboute de sa demande aux mêmes fins ; Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l'avis de réception de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes ; Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ; Condamne la société Castorama à rembourser à l'antenne pôle emploi concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ; Condamne la société Castorama aux dépens de première instance et d'appel. LE GREFFIER LE PRESIDENT M. ALAIN L. DELAHAYE