Cour d'appel, 02 juin 2022. 19/03081

N° RG 19/03081 - N° Portalis DBV2-V-B7D-IH5S COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 02 JUIN 2022 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE LOUVIERS du 26 Juin 2019 APPELANTE : SAS SODEXO JUSTICE SERVICES [Adresse 2] [Adresse 2] représentée par Me Emmanuelle DUGUE-CHAUVIN de la SCP INTER-BARREAUX EMO AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Marine DU DOUËT, avocat au barreau de PARIS INTIMEE : Madame [P] [E] [Adresse 1] [Adresse 1] représentée par Me Stéphane PASQUIER de la SELARL PASQUIER, avocat au barreau de ROUEN COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 14 Avril 2022 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Monsieur POUPET, Président Madame ROGER-MINNE, Conseillère Madame POUGET, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : M. GUYOT, Greffier DEBATS : A l'audience publique du 14 Avril 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 02 Juin 2022 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 02 Juin 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Monsieur POUPET, Président et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES Par avenant du 19 janvier 2017, la société Sodexo Justice Services (la société) a repris, à compter du 25 janvier, le contrat de travail de Mme [P] [E] (la salariée) en qualité de cuisinière au centre de détention de [Localité 4], ainsi que son ancienneté depuis le 16 janvier 2009. Le 12 avril 2017, la société lui a notifié un avertissement, puis lui a adressé deux lettres datées des 20 juin et 25 juillet 2017 afin de lui rappeler les règles d'hygiène et de sécurité alimentaires. Le 29 décembre 2017, Mme [E] a été licenciée pour faute grave. Par jugement du 26 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Louviers a : -condamné la société à régler à la salariée : 217,66 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre la somme de 21,76 euros au titre des congés payés afférents, 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanctions injustifiées et disproportionnées, -ordonné l'annulation de l'avertissement et des mises en garde en date des 12 avril, 20 juin et 25 juillet 2017, -jugé que la rupture du contrat de travail s'analysait en un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, -proposé la réintégration de la salariée avec maintien de tous les avantages acquis, -à défaut de réintégration, condamné la société à lui payer les sommes suivantes : 15 930,08 euros à titre de dommages intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, 3 982,52 euros à titre d'indemnité de licenciement, 3 982,52 euros à titre d'indemnité de préavis, 398,25 au titre des congés payés afférents, 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -ordonné la rectification des documents sociaux de la salariée sous astreinte de 100 euros par jour de retard, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte, -rappelé que les intérêts légaux courent de plein droit à compter de la saisine sur les créances salariale et à compter de la décision sur les créances indemnitaires, -ordonné la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, -ordonné l'exécution provisoire, -débouté les parties du surplus de leurs demandes, - condamné la société aux dépens. La société a relevé appel du jugement le 26 juillet suivant et par conclusions remises le 21 avril 2020, demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a considéré que le licenciement pour faute grave était dénué de toute cause réelle et sérieuse et l'a condamnée au paiement de diverses sommes, -débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes et la condamner aux dépens, ainsi qu'à lui payer la somme de 5 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions remises le 21 janvier 2020, Mme [E] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à lui payer les sommes de : 217,66 euros : rappel d'heures supplémentaires, 21,76 euros : congés payés afférents, 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanctions injustifiées, 15 930,08 euros : dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, 3 982,52 euros : indemnité de licenciement, 3 982,52 euros : indemnité de préavis, 398,25 euros : congés payés afférents, 2 000 euros : article 700 du code de procédure civile, - condamner la société à lui payer les sommes de : 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution défectueuse du contrat de travail, 1 099,93 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre la somme de 109,99 euros au titre des congés payés afférents, 500 euros à titre de rappel de repos compensateurs, -dire et juger que la rupture de son contrat de travail résulte d'un harcèlement et, partant, s'analyse en un licenciement nul, -ordonner sa réintégration avec maintien de tous les avantages acquis (rappel de salaire, congés payés, primes, intéressement, ') et ce, sous astreinte de 1 500 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir, - dire que cette astreinte courra 3 mois et que passé ce délai, il en sera référé à la chambre sociale près la cour d'appel de Rouen, pour éventuelle révision en cas d'inexécution, cette juridiction se réservant la compétence pour la liquidation de l'astreinte, -condamner la société à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -ordonner la rectification des documents sociaux et ce, sous astreinte de 500 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision à intervenir, -dire que cette astreinte courra 3 mois et que passé ce délai, il en sera référé à la chambre sociale près la cour d'appel de Rouen, pour éventuelle révision en cas d'inexécution, cette juridiction se réservant la compétence pour la liquidation de l'astreinte. Il est renvoyé aux écritures des parties pour le détail de leur argumentation. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les heures supplémentaires En application de l'article L. 3171-4 du code du travail, cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées, aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, Mme [E] sollicite un rappel de salaire pour la période du 25 au 31 janvier 2017 (17,75 heures), ainsi que pour celle du 25 janvier au 29 décembre 2017 durant laquelle, elle indique "avoir effectué 1 750,21 heures dont 66,89 heures supplémentaires et 116,05 heures du 1er au 24 janvier 2017". A l'appui de sa demande, elle présente des tableaux précisant, pour chaque jour, ses heures de début et de fin de travail ainsi que ses durées quotidienne et mensuelle de travail. Elle fournit également deux courriers en date des 5 septembre et 21 décembre 2017 par lesquels elle sollicite le paiement de 17,5 heures pour la semaine du 25 au 31 janvier. Alors que Mme [E] présente des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement, celui-ci se contente relever documents produits ne sont accompagnés d'aucunpièceprobantde porter ses critiques sur le formalisme des conclusions de première instancede la salariée. Pourtant tenu d'assurer le contrôle du temps de travail de ses salariés, l'employeur ne justifie pas des heures réellement effectuées par sa salariée et ne produit pas la moindre pièce de nature à remettre en cause les heures qu'elle indique ou à mettre en lumière des incohérences dans les horaires ou les mentions portées dans les tableaux produits. Eu égard à ces éléments et aux dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, étant observé que la salariée sollicite expressément et de prime abord la confirmation du jugement en ce qui concerne le principe et le quantum des heures supplémentaires, la cour ne peut que confirmer le jugement déféré sur ce chef et la débouter de sa demande en paiement d'une somme différente à ce titre, laquelle, formulée en second lieu, est contradictoire avec la demande de confirmation. Par ailleurs, se fondant sur l'article L. 3121-28 du code du travail, la salariée sollicite des dommages et intérêts au titre des repos compensateurs en faisant valoir qu'elle n'a pas été informée de son droit à ce titre. Toutefois, le texte ci-dessus rappelé prévoit que toute heure supplémentaire accomplie ouvre droit soit au paiement d'une majoration salariale, soit à un repos compensateur équivalent. Dès lors, l'intimée, qui a sollicité et obtenu le paiement de ses heures supplémentaires, n'est pas fondée à solliciter en sus la réparation du préjudice résultant de l'absence d'information concernant le repos compensateur équivalent, sauf à justifier d'un préjudice spécifique distinct, ce qu'elle ne fait pas. La décision déférée est confirmée sur ce chef. Sur l'annulation des avertissements Selon les dispositions de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Il résulte des pièces produites au débat que la société a adressé à la salariée trois courriers recommandés : -un avertissement en date du 12 avril 2017, - deux mises en garde des 20 juin et 25 juillet 2017. Par l'avertissement notifié, l'employeur reprochait à Mme [E] de ne pas avoir servi les 31 mars, 1er et 2 avril 2017, certains plats aux détenus alors qu'ils étaient aux menus. La salariée a immédiatement contesté les faits et indiqué, sans être utilement contredite, d'une part, qu'elle était en congés lors de la livraison des denrées concernées et n'a repris son travail que le 30 mars à 9h30 et, d'autre part, que les régimes préparés par un chef de production sur le site de [Localité 3] ont été livrés, le 31 mars à l'heure où elle finissait son service, de sorte qu'ils devaient être contrôlés par l'équipe en place. Elle ajoutait que la marchandise n'arrivait pas dans les temps, si bien qu'elle ne pouvait respecter le délai d'avance de production d'un jour et demi, et qu'elle avait fabriqué les repas des personnes suivant un régime avec les denrées disponibles, ce que l'employeur ne discute pas. Si ce dernier fait également référence à la mise en application des "process du plan de maîtrise sanitaire", il ne formule aucun grief précis à ce titre dans le courrier d'avertissement. Dans ces conditions, les faits considérés ne justifiaient pas la sanction prononcée et c'est à juste titre que les premiers juges ont annulé l'avertissement litigieux. Par ailleurs, si l'employeur fait valoir que les courriers intitulés "mise en garde" ne constituaient pas des sanctions disciplinaires, ces écrits qui stigmatisaient le comportement de la salariée comme fautif et la rappelaient à respecter les règles élémentaires d'hygiène et de sécurité alimentaires, constituaient des sanctions disciplinaires, dont il appartient à la cour d'examiner le bien fondé. Dans le courrier du 20 juin 2017, l'employeur reprochait à la salariée de ne pas avoir, le 5 juin, complété le document d'enregistrement de la remise en températures des produits. Dans sa lettre de contestation, la salariée reconnaissait avoir omis de reporter les températures sur le document idoine mais les avoir relevées et notées sur un papier. Aux termes de ses écritures, elle précise, sans être contredite, que ce document a été faxé dès le 6 juin. Dès lors le seul oubli du report des mesures, qui était un manquement isolé et qui ne pouvait s'apparenter au non-respect de la chaîne du froid, ne justifiait pas une sanction disciplinaire, laquelle était disproportionnée. Quant au courrier du 25 juillet, l'employeur reprochait à la salariée d'avoir entreposé des cartons de barquettes de production ainsi que des emballages de denrées dans la zone de production des aliments et de ne pas avoir respecté le délai d'avance de production d'une journée et demie. Concernant ce dernier point, il a été précédemment évoqué l'impossibilité pour la salariée de respecter ce délai pour des raisons qui ne lui sont pas imputables, comme le démontrent les témoignages produits, sans que l'employeur produise de pièces de nature à établir le contraire. Pour ce qui est de l'autre grief, la salariée n'a pas contesté la présence de 3 cartons de barquettes à l'extrémité du piano tout en indiquant qu'aucune production n'était effectuée à cet endroit. Aucun élément ne permet d'établir le manquement reproché par l'employeur qui se contente de se référer à "l'aveu", qui n'en est pas un, de Mme [E]. Dans ces conditions, la décision déférée doit être confirmée en ce qu'elle a également annulé ces sanctions. Eu égard au caractère injustifié des sanctions prononcées sur un temps court, aux courriers de contestation motivés par lesquels la salariée fait part de son appréhension à venir travailler en se "demandant ce qu'elle allait entendre comme reproches injustes" et ajoutant qu'elle allait "bientôt faire une dépression", le préjudice de l'intimée est démontré et, partant, il convient de confirmer la décision déférée en ce qui concerne les dommages et intérêts alloués à ce titre. Sur l'exécution défectueuse du contrat de travail L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. A ce titre, Mme [E] dénonce ses conditions de travail, les difficultés rencontrées avec son supérieur hiérarchique et "le harcèlement institutionnalisé" de l'employeur à l'encontre des anciens salariés de la société Eurest. La cour constate, comme les premiers juges, qu'aucune pièce ne permet d'établir l'existence d'un harcèlement ou d'une discrimination de la société à l'encontre des salariés repris. Les trois démissions de salariés ne sont aucunement motivées par le comportement de l'appelante. Par ailleurs, si à l'occasion de ses courriers de contestation des sanctions disciplinaires, Mme [E] a fait part de difficultés d'approvisionnement et des propos déplacés de M. [C] à l'occasion d'une de ses pauses ("maintenant le club Med c'est terminé"), aucune des pièces produites, même le témoignage du fils de l'intimée, salarié sur le même site, n'établit la réalité de tels propos ou d'autres dirigés contre elle. Quant à l'attestation présentée comme étant celle de Mme [Z], celle-ci est dénuée de valeur probante en ce qu'elle est dépourvue de pièce d'identité, des mentions obligatoires et n'est pas datée, et, au surplus, il est justifié de ce que cette dernière n'a travaillé que deux jours au centre de détention. Enfin, la salariée reproche à son employeur de ne pas lui avoir communiqué l'accord d'entreprise. Toutefois, il n'est pas contesté qu'elle a été informée de l'existence de celui-ci lors de la reprise de son contrat de travail et qu'il était à sa disposition sur son lieu de travail, de sorte que l'employeur a respecté les dispositions de l'article R. 2262-1 du code du travail. Par conséquent, la décision déférée est confirmée en ce qu'elle a rejeté cette demande. Sur la nullité du licenciement Aux termes de ses conclusions, si la salariée se prévaut des dispositions de l'article L. 1132-1 du même code, elle se limite à invoquer son appartenance à la catégorie des salariés Eurest repris par l'appelante. Or, ce texte ne prévoit pas qu'une discrimination puisse être caractérisée pour un tel motif. De plus, et comme précédemment développé, aucun élément ne permet de faire présumer l'existence d'un harcèlement de la société à l'encontre de cette catégorie de personnel. Dès lors la décision déférée est confirmée en ce qu'elle a rejeté ce moyen et les demandes en découlant. Sur le licenciement pour faute grave La faute grave est caractérisée par tout fait ou ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou de sa fonction d'une importance telle qu'elle rend immédiatement impossible son maintien dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque de la démontrer. Au cas présent, la société, par la lettre de licenciement, reproche à la salariée les faits suivants : -d'avoir, le 28 novembre 2017, pris l'initiative d'une collaboration avec un détenu "déclassé", lequel a réalisé des tâches qui incombaient à Mme [E], en l'occurrence l'inventaire des marchandises, et donné des consignes aux autres détenus, -d'avoir, le 14 décembre 2017, adressé un courrier à l'administration pénitentiaire pour l'informer de la procédure disciplinaire dont elle faisait l'objet, en portant de graves accusations à l'encontre de son supérieur hiérarchique et en tentant de reporter la faute des faits ci-dessus sur le personnel de surveillance, -d'avoir enfreint son devoir de réserve et de discrétion en transmettant à l'administration pénitentiaire le courrier du détenu concerné, -d'avoir, par son comportement, généré un état de souffrance au travail chez Mme [S]. Mme [E] fait valoir que la mise en 'uvre de la rupture de son contrat de travail n'est pas intervenue dans un délai restreint à compter de la connaissance des faits, puisque l'employeur a attendu trois semaines pour se décider à la convoquer. La cour ne peut que constater que ce délai n'est ni contesté, ni justifié par l'employeur, lequel ne se prévaut d'aucune mesure d'investigation, alors que la salarié a été maintenue dans ses fonctions, aucune mise à pied à titre conservatoire ne lui ayant été notifiée. Dans ces conditions, l'allégation d'une faute grave est en contradiction avec l'immédiateté de l'exclusion de la salariée de l'entreprise qui doit accompagner une telle qualification, puisque ladite faute se définit comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Par conséquent, les faits allégués ne peuvent constituer une faute grave fondant le licenciement de Mme [E]. Concernant le premier fait, il ne résulte aucunement des pièces produites que la salariée ait autorisé le détenu concerné à accéder aux cuisines ou lui ait fait effectuer ses tâches professionnelles, cette dernière rappelant qu'elle n'est pas détentrice des clés permettant aux détenus l'accès aux cuisines. Par ailleurs, ce dernier, dont le témoignage n'a pas lieu d'être écarté du seul fait qu'il était placé sous main de Justice ou travaillait avec l'intimée, précise qu'il avait été autorisé par un surveillant à se rendre en cuisine "pour y faire son repas de départ" et qu'à cette occasion, il a "donné un coup de main pour l'inventaire" sans qu'on lui en fait la demande. Le déroulement des faits n'est remis en cause par aucun témoin direct des faits. Dans ces conditions, ce grief ne peut être considéré comme établi, pas plus que celui concernant le comportement du détenu vis-à-vis des autres détenus. Pour ce qui est du second grief, il n'est pas discuté que la salariée a écrit à Mme [J], attachée principale au centre pénitentiaire, pour indiquer qu'elle n'était pas responsable du fait que le détenu considéré ait accédé aux cuisines. Dans cette lettre, elle a également soumis ses interrogations concernant les conditions d'accès de celui-ci à la cuisine. S'il est exact qu'elle a terminé son courrier en indiquant qu'elle ne serait plus dans les effectifs après le 21 décembre "car M. [C] cherchait par tous les moyens à la licencier", il s'agit uniquement de l'expression de son ressenti qui peut s'expliquer par la multiplication des sanctions disciplinaires dont elle a fait l'objet et par la procédure de licenciement pendante, et ce, alors qu'aucun reproche ne lui avait été adressé durant plus de 8 années de travail. De plus, ces propos étaient dénués de caractère injurieux ou calomnieux et n'étaient destinés qu'à l'attachée principale. De même, la transmission du courrier du détenu concerné par les faits qui lui étaient reprochés n'avait d'autre objet que de démontrer son absence de faute à la direction de l'établissement pour laquelle "elle se devait, [selon ses termes] d'être claire et honnête" (courrier du 21 décembre 2017), sans que cela soit suffisant pour caractériser un manquement à son devoir de réserve et de discrétion. Concernant la situation de souffrance au travail, la teneur du mail de Mme [J] interroge sur la neutralité de son auteur. En effet, cette dernière, au-delà du fait qu'elle n'a été témoin d'aucun fait et qu'elle précisait avoir "beaucoup d'estime" pour Mme [S], se permettait de dénoncer "le pouvoir de nuisance de Mme [E]" ajoutant qu'il "était de nouveau à l''uvre et à l'origine du mal être professionnel de Mme [S]", laquelle s'était en réalité confiée à un surveillant qui lui aurait rapporté ses dires. Pour ces raisons, il ne peut être accordé une quelconque valeur probante à ce courriel. Mme [S] indique que depuis son arrivée, elle fait l'objet d'un "véritable acharnement pour la discréditer auprès des détenus et des surveillants" de la part de Mme [E], laquelle aurait "fait courir des bruits" concernant des relations intimes avec "un gradé", aurait appelé sa s'ur pour l'en informer, aurait dit qu'elle "faisait des fellations" aux détenus dans les vestiaires, aurait dénigré son travail et lui aurait dit que "c'était sa faute si on lui refusait l'accès, tu n'es qu'une salope !", ajoutant qu'elle avait déposé sa lettre de licenciement sur le pare-brise de sa voiture. Elle allègue que plusieurs collaborateurs ont fait l'objet du comportement "méchant et pervers" de l'intimée. Alors que les faits évoqués se seraient déroulés dans un lieu clos où étaient présents de nombreux salariés et membres de l'administration pénitentiaire, la cour relève qu'aucune autre témoignage n'est produit permettant de corroborer les faits dénoncés par Mme [S], laquelle n'en a jamais fait part à son employeur. De plus, Mme [E] qui conteste le comportement qui lui est reproché, rappelle, sans être contredite, que Mme [S], embauchée le 18 septembre 2017, n'a travaillé avec elle, au mieux, que 15 à 17 demi-journées de 7h30 à 11h30, sans qu'elles soient sur le même lieu, puisque l'une était en réception à l'étage inférieur et l'autre en cuisine. Elle réfute avoir dénigré sa collègue et reconnaît avoir été interrogée par l'encadrement pénitentiaire, en précisant l'identité des personnels, concernant le comportement de Mme [S] avec un détenu et un surveillant sur le parking. En l'absence d'autres éléments, il ne peut être considéré que ce dernier grief soit établi. Ainsi, compte tenu des précédents développements ayant permis d'établir la matérialité d'un seul fait, lequel est insuffisant à lui seul pour justifier le licenciement de la salariée, c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré que le licenciement de Mme [E] était dénué de cause réelle et sérieuse. La décision déférée est confirmée sur ce chef et en dispositions en écoulant, celle lemontant desdommages intérêts éslicenciement dénué de cause réelle et sérieuse, lequel répare l'entier préjudice subi par Mme [E]. En qualité de partie succombante, l'appelante est condamnée aux dépens et déboutée de sa demande formée au titre des frais irrépétibles. Pour la même raison, il convient d'allouer à l'intimée la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR Confirme le jugement déféré, Condamne la société Sodexo Justice Services à payer à Mme [P] [E] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute les parties du surplus de leurs demandes, Condamne la société Sodexo Justice Services aux dépens. La greffièreLe président